martes, abril 23, 2024

El nuevo permiso laboral por causa de fuerza mayor: cuántos días son y en qué consiste

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Con la reciente entrada en vigor del Real Decreto-ley 5/2023, se ha generado cierta confusión en torno al nuevo permiso retribuido por causa de fuerza mayor establecido en el artículo 37, apartado 9, del Estatuto de los Trabajadores. Este decreto, que traslada la Directiva (UE) 2019/1158 sobre la conciliación de la vida familiar y profesional, plantea interrogantes sobre su aplicación práctica. Por ejemplo, ¿puede un empleado solicitar este permiso si su hijo se encuentra enfermo y necesita quedarse en casa, aunque no haya iniciado su jornada laboral? Las interpretaciones de las empresas varían, y es esencial conocer los detalles para determinar si es posible presentar una queja formal.

Partimos de este ejemplo que nos envía un trabajador afectado: «Por motivos de urgencia, no pude asistir al trabajo y tuve que quedarme en casa acompañando a mi hija todo el día, ya que se encontraba mala y me resultaba imposible dejarla con nadie. Hice la petición a la empresa de que esas horas pudiera cubrirlas con este permiso y me dan la negativa, alegando que el permiso solo cubre en el contexto de que yo esté ya incorporada en mi puesto de trabajo y me tenga que marchar debido a esta situación. Por lo que veo, en el permiso no dice explícitamente esto que me comenta la empresa y entiendo que es una interpretación que ellos hacen de este artículo. Me gustaría poder tener orientación en cuanto a esta cuestión, para poder decidir si poner una queja formal al departamento y la institución en sí».

¿En qué consiste el permiso laboral por fuerza mayor?

El Real Decreto-ley 5/2023, de 28 de junio, hace una trasposición de la Directiva (UE) 2019/1158 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores, y por la que se deroga la Directiva 2010/18/UE del Consejo.

En base a ello, se ha introducido un nuevo apartado (apartado 9) en el art. 37 del Estatuto de los Trabajadores, para regular el permiso retribuido por fuerza mayor.

Este permiso, que se encuentra en vigor desde el pasado 30 de junio, se contempla en los siguientes términos:

“La persona trabajadora tendrá derecho a ausentarse del trabajo por causa de fuerza mayor cuando sea necesario por motivos familiares urgentes relacionados con familiares o personas convivientes, en caso de enfermedad o accidente que hagan indispensable su presencia inmediata.

Las personas trabajadoras tendrán derecho a que sean retribuidas las horas de ausencia por las causas previstas en el presente apartado equivalentes a cuatro días al año, conforme a lo establecido en convenio colectivo o, en su defecto, en acuerdo entre la empresa y la representación legal de las personas trabajadoras aportando las personas trabajadoras, en su caso, acreditación del motivo de ausencia”.

¿Cuántos días son el nuevo permiso? ¿Se puede fragmentar por horas?

El nuevo permiso tiene una duración total de cuatro días de jornada al año, con posibilidad de fragmentarlo por horas hasta llegar al total de los cuatro días, y permite a padres y madres trabajadores ausentarse del trabajo cuando haya motivos familiares urgentes, como sucede en este caso.

¿Es necesario estar previamente en el lugar de trabajo?

Es cierto que si acudimos a la definición ofrecida por la Real Academia Española de la lengua, el verbo “ausentar” que se contiene en el art. 37.9 ET tiene las siguientes acepciones: 1. tr. Hacer que alguien parta o se aleje de un lugar. 2. tr. Hacer desaparecer algo. 3. prnl. Separarse de una persona o lugar, y especialmente de la población en que se reside. 4. prnl. Dicho de una cosa: desaparecer.

Y que en una interpretación muy forzada, la acepción “ausentarse del trabajo”, pudiera entenderse que requiere que el trabajador esté o se encuentre físicamente en el lugar de trabajo.

Sin embargo, debemos tener presente que esa misma acepción es también la utilizada en el art. 37.3 ET para referirse a otros permisos retribuidos (“la persona trabajadora, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente), como sucede, por ejemplo, con los de matrimonio o registro de pareja de hecho, traslado de domicilio, accidente o enfermedad graves de familiar, etc.; Sin que en ninguno de ellos sea cuestionable que para el disfrute de dichos permisos no es necesario que el trabajador esté previamente (de forma física) en su lugar de trabajo, ya que tal interpretación es absurda y contraria a la finalidad de la norma.

Por ello y contestando a la consulta, la interpretación que hace la empresa del art. 37.9 ET consideramos que no se ajusta a derecho, por lo que no cabe denegar al trabajador el permiso retribuido por fuerza mayor por el solo hecho de no haberse incorporado ese día a su puesto de trabajo.

Si quieres información más detallada sobre este tema, te recomendamos que te dirijas a cualquiera de las sedes de UGT.

El nuevo permiso laboral por causa de fuerza mayor: cuántos días son y en qué consiste (elplural.com)

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