El Tribunal Supremo (TS) pone coto a las cláusulas introducidas en los contratos de trabajo que permiten a la empresa despedir sin indemnización a los trabajadores que incumplan los objetivos fijados.
El alto tribunal, en una reciente sentencia del 16 de septiembre, señala que las cláusulas que exigen un rendimiento mínimo al trabajador son válidas y no abusivas si se respetan unos límites u objetivos normales o ajustados a los principios de la buena fe. Sin embargo, el problema llega cuando las compañías fijan de forma unilateral (es decir, eludiendo la negociación colectiva o con los representantes de los trabajadores) los objetivos a cumplir sin establecer unos criterios homogéneos de comparación entre los empleados y sin tener en cuenta las circunstancias que rodean a cada trabajador para alcanzarlos.
A juicio del Supremo, con la fijación de objetivos marcados únicamente por la compañía, la empresa realmente lo que busca es incrementar la productividad bajo el temor a la extinción del contrato sin indemnización, una manera de proceder contraria a la buena fe y «que elude las garantías sustantivas y procesales del despido».
El alto tribunal, en una reciente sentencia del 16 de septiembre de la que fue ponente el magistrado Juan Molins García-Atance, resuelve el litigio entre una compañía y los sindicatos por la inclusión de manera unilateral por parte de la primera en todos los contratos de trabajo de una cláusula de productividad.
Concretamente, esta cláusula establecía como motivo válido de resolución del contrato por bajo rendimiento que los trabajadores no alcanzaran el 75% de la media de productividad mensual durante tres meses consecutivos o durante cuatro alternos, en medio año.
El Supremo recuerda que el Estatuto de los Trabajadores permite, en su artículo 49, la extinción de la relación laboral por «causas consignadas válidamente en el contrato, salvo que las mismas constituyan abuso de derecho manifiesto por parte del empresario». Pero matiza que, en 1989, ya fijó que «una cláusula condicional potestativa que remite a la mera voluntad unilateral del empresario, la decisión de dar por terminada la relación del trabajo «no puede considerarse entre las consignadas válidamente en el contrato«.
Asimismo, señala que este artículo del Estatuto de los Trabajadores, siempre debe ser objeto de una «interpretación restrictiva» por parte de los tribunales al estar en juego las garantías sobre la terminación del contrato de trabajo. La compañía no puede despedir sin más al trabajador por incumplir los objetivos fijados de manera individual, sino que «incumbe a la empresa ofrecer elementos suficientes para que pueda alcanzarse la convicción de que hubo realmente un incumplimiento contractual por parte del trabajador que justifica la extinción no indemnizada de la relación laboral».
Además, el tribunal indica que la empresa no puede modificar de forma unilateral las condiciones de trabajo establecidas en un convenio colectivo cuando ello soslaye o eluda la negociación y, menos, cuando sea en detrimento del trabajador. Por tanto, concluye que la compañía no puede acordar esa condición resolutoria instaurada en los contratos al margen de lo dispuesto en el convenio colectivo.
El Supremo pone coto a las cláusulas que permiten despedir por incumplir objetivos